Glossar

Hier finden Sie Erläuterungen und Definitionen zu häufig nachgefragten Begriffen.

Gleichstellung von Männern und Frauen ist die tatsächliche Herstellung von gleichen Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie Zugängen zu Ressourcen und Teilhabemöglichkeiten.

Alle Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern sind aufzudecken mit dem Ziel, Chancengleichheit zu schaffen.

Alle Menschen sollen gleiche Chancen auf Zugänge und Teilhabe in allen Bereichen und zu allen Ressourcen erhalten.

Frauenförderung umfasst Maßnahmen zur gezielten beruflichen Entwicklung von Frauen mit dem Ziel, tatsächlich bestehende Ungleichheiten zu beseitigen.

Diversity bedeutet die gleichwertige, vorurteilsfreie Behandlung aller Menschen unabhängig von sämtlichen Vielfaltsmerkmalen wie Geschlecht, Alter, Religion, Weltanschauung, ethnische Herkunft, körperliche oder geistige Beeinträchtigung, sexuelle Identität, soziale Lebenslage und Kultur. Im Hochschulkontext sind weitere Dimensionen von Bedeutung: Bildungshintergrund, soziale Herkunft, Lerntypen und Vielfalt der Lebensentwürfe.

Am 29. Mai 1908 beschloss das Großherzogtum Hessen-Darmstadt, Frauen erstmals regulär zum Studium zuzulassen. Die ersten 24 Studentinnen nahmen ihr Studium zum Wintersemester 1908 an den beiden damaligen wissenschaftlichen Hochschulen des Landes in Gießen und Darmstadt auf.

Frauen waren zuvor an hessischen Hochschulen nur als Hörerinnen erlaubt und konnten höchstens mit einer Ausnahmegenehmigung durch das Ministerium des Inneren zur Prüfung zugelassen werden. Mit einem weiteren Erlass vom 29. August 1908 wurde schließlich die Zulassung von Frauen zu gleichen Bedingungen wie Männern per Erlass geregelt. Weiterführende Informationen zumFrauenstudium an der TU Darmstadt.

Franziska Braun wird 1908 als erste Studentin an der TH Darmstadt im Fachbereich Architektur immatrikuliert. Damit begründet ist eine neue Ära begründet, Franziska Braun erobert ein bis dato Frauen verschlossenes Feld: Wissenschaft und Technik. Die TU Darmstadt würdigt ihre Pionierin, indem sie ihren Gleichstellungspreis nach ihr benannt hat.

Gender bezeichnet gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägte Geschlechterrollen und Zuschreibungen. Während gender das soziale Geschlecht meint, bezeichnet sex das biologische Geschlecht.

Gender-Diversity-Kompetenz umfasst folgende Fähigkeiten:

  • geschlechts- und vielfaltsbezogene Fragen in Bezug auf die eigene Forschungs-, Lehr,- Studier- und Arbeitspraxis einschätzen
  • Fähigkeit zur Reflexion von Exklusions- und Inklusionsmechanismen insbesondere in Bezug auf Fächer- und Fachbereichskulturen und Organisationsstrukturen
  • (Unbeabsichtigte) Benachteiligungsstrukturen erkennen und gleichstellungsfördernde Bedingungen schaffen
  • Vielfalt als Ressource erkennen und nutzen

Stereotype sind häufig unbewusste und unbeabsichtigte Vorannahmen und Vorurteile aufgrund von merkmalsbezogenen Zuschreibungen.

Erläuterungen aus der Handreichung: Gendergerechte und diversitätssensible Führungskultur (LaKof, Kassel 2020)

Beseitigung von Unterrepräsentanz von Frauen und den Abbau struktureller Hindernisse für alle unterrepräsentierten Geschlechter. In einem weiteren Schritt geht es um die Schaffung einer gendergerechten Organisationsstruktur mit Blick auf Arbeitsbedingungen, Leistungsbewertungen und Karrieremöglichkeiten. Für Führungskräfte bedeutet es, organisationale Vorgaben zu respektieren und umzusetzen und sich mit Themen wie den einen Genderstereotypen, einer gendergerechten Sprache etc. auseinander zu setzen.

Vielfalt aller Menschen mit ihren unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen. Es werden drei Diversitätsdimensionen unterschieden: die innere Dimension, die die Merkmale des AGG abbildet, eine äußere Dimension mit Aspekten wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Elternschaft sowie eine organisationale Dimension mit Aspekten wie Dauer der Zugehörigkeit oder Zugehörigkeit zu einem Bereich.

Erfordert sich der Vielfalt von Mitarbeiter_innen bewusst zu sein und deren individuelle Bedürfnisse zu kennen und zu reflektieren, um deren Stärken und Kompetenzen zielorientiert und chancengerecht einsetzen zu können. Diversitätssensibilität befördert die Teilhabe aller gesellschaftlichen Gruppen, stärkt die Zusammenarbeit und wirkt sich damit auch auf die Erreichung Ihrer Ziele positiv aus.

Da Menschen Informationen grundsätzlich in Kategorien und Schemata gruppieren, sind Beobachtungs- und Beurteilungsfehler (implicit bias) streng genommen per se keine Fehler. Vielmehr sind es automatisierte Prozesse, die das menschliche Gehirn entwickelt hat, um Informationen zu verarbeiten und um Komplexität zu reduzieren. Dies kann jedoch in Beurteilungssituationen, u.a. auch Auswahlsituationen zu unerwünschten bzw. unbeabsichtigten Diskriminierungseffekten führen.