Das Glossar bezieht sich in erster Linie auf die Diversitätsstrategie der TU Darmstadt. Entsprechend wurden Begriffe erläutert, die dabei unterstützen sollen, die Strategie sowie das der Strategie zugrunde liegende Diversitätsverständnis verständlicher zu machen und zu vertiefen. Sollten Ihnen Begriffe und Erläuterungen fehlen, können Sie dies gerne dem Team des Diversity Education Office mitteilen.
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Der Begriff ist angelehnt an das englische Wort able (deutsch: fähig). Mit Ableismus wird die Ungleichbehandlung/Diskriminierung aufgrund der physischen oder psychischen Verfasstheit bezeichnet. Ein Beispiel für die Diskriminierungspraktik: Eine Person wird aufgrund einer Eigenschaft oder Einschränkung bewertet und abgewertet. Gleichzeitig werden ihr im Zusammenhang mit dieser Eigenschaft Fähigkeiten abgesprochen.
Weiterführende Informationen:
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Der Begriff ist angelehnt an das englische Wort adult (deutsch: erwachsen). Mit Adultismus wird das ungleiche Machtverhältnis zwischen Kinder, Jugendlichen und Erwachsenen bezeichnet. Dies zeigt sich darin, dass Ansichten und Bedürfnisse von Kindern geringgeschätzt werden. Auch Zuschreibungen aufgrund des Alters gehen mit Adultismus einher. Etwa wenn Kindern weniger Intelligenz zugeschrieben wird als Erwachsenen. Ein Ausdruck von Adultismus sind Grenzüberschreitungen, wie das ungefragte Berühren von Kindern.
Weiterführende Informationen:
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Der Begriff ist angelehnt an das englische Wort age (deutsch: Alter). So kann Ageimus in Altersdiskriminierung übersetzt werden und bezeichnet die Benachteiligung von Menschen aufgrund des Alters und dem Alter zugeschriebenen, oft unbewussten Vorurteilen hinsichtlich Fähigkeiten. Beispiele dafür sind die Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts auf ein bestimmtes Alter sowie der Ausschluss von ‚zu jungen‘ oder ‚zu alten‘ Bewerber:innen in Einstellungsprozessen, in denen Erfahrung oder Flexibilität eine Rolle spielen und pauschal als (nicht) vorhanden angenommen und als (nicht) wünschenswert bewertet werden.
Weiterführende Informationen:
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) ist ein Bundesgesetz, welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist. Es verfolgt das Ziel, Benachteiligungen in Alltag und Beruf zu verhindern. Dabei werden folgende Dimensionen als schützenswerte Merkmale benannt: „Rasse/Ethnie, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität“ (§1 AGG)
Das AGG bildet die rechtliche Grundlage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der Länder. Auch die Antidiskriminierungsstelle der TU Darmstadt arbeitet auf Grundlage des AGG. Die Diversitätsstrategie (wird in neuem Tab geöffnet) bezieht sich ebenfalls auf das AGG und erweitert die Dimensionen zusätzlich um hochschulrelevante Ordnungen.
Weiterführende Informationen:
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Der englische Begriff Ally kann im Deutschen mit Verbündete:r übersetzt werden, entspricht aber einer Praxis und keiner Personenbeschreibung. Die Praxis beschreibt den aktiven Einsatz für die Interessen und Rechte von Personen, die von Diskriminierung betroffenen sind seitens Personen, die selbst keiner diskriminierten Gruppe angehören. Beispielsweise können die eigenen Privilegien genutzt werden, um deprivilegierte Menschen zu unterstützen, Türen zu öffnen und ihnen Gehör zu verschaffen. Dabei ist Ally keine Selbstdefinition. Das Bestreben muss von den Menschen, mit denen sie sich verbünden wollen, anerkannt werden.
Weiterführende Informationen:
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Eines der durch das AGG geschützten Merkmale. Der damit einhergehende Schutz vor Benachteiligung bezieht sich sowohl auf ältere als auch jüngere Menschen. Alter stellt auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis (wird in neuem Tab geöffnet) der TU Darmstadt dar.
Siehe auch „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ und „Ageismus“.
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Benachteiligung von Menschen aufgrund des Alters und dem Alter zugeschriebenen, oft unbewussten Stereotypen hinsichtlich Fähigkeiten.
Siehe auch „Ageismus“.
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Der Anti-Bias-Ansatz ist ein pädagogisches Konzept mit dem versucht wird, unbeabsichtigte Voreingenommenheiten in Bezug auf unterschiedliche Diversitätsdimensionen zu reflektieren und abzubauen. Gleichzeitig sollen auf diese Weise unbewusste gesellschaftliche Machtverhältnisse und Diskriminierungsstrukturen sichtbar gemacht werden. Neben der Reflexion auf individueller und struktureller Ebene zielt das Konzept auf die Entwicklung von Handlungsmöglichkeiten ab. Entwickelt wurde der Ansatz in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brunson-Philips.
Siehe auch „Bias“.
Weiterführende Informationen:
- FUMA Fachstelle Gender & Diversität NRW (2020): Die vier Ziele im Anti-Bias-Ansatz
- Reddy, Prasad (2019): „Hier bist Du richtig, wie Du bist!“ Theoretische Grundlagen, Handlungsansätze und Übungen zur Umsetzung von Anti-Bias-Bildung für Schule, Jugend- arbeit, Soziale Arbeit und Erwachsenenbildung (wird in neuem Tab geöffnet)
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Die Bezeichnung Anti-Schwarzer Rassismus ist geprägt durch die Versklavung und Kolonialzeit. Obwohl es nach wissenschaftlicher Erkenntnis keine menschlichen Rassen gibt, wurden in der Kolonialzeit Menschen aus den kolonial besetzten Gebieten Afrikas ausgebeutet und unterdrückt und dies auf Grundlage imaginierter Rassen gerechtfertigt. Der Imagination liegt die Überlegenheit weißer Menschen gegenüber Schwarzer Menschen zugrunde. Diese Denkstrukturen halten bis heute an und münden in die Wahrnehmung Schwarzer Menschen als ‚Andere‘, in Ungleichverhältnisse und Diskriminierung.
Schwarz ist eine Selbstbezeichnung von Menschen mit beispielsweise afrikanischen, karibischen oder afro-US-amerikanischen Vorfahren. Schwarz wird in diesem Zusammenhang immer groß geschrieben, um deutlich zu machen, dass damit keine Hautfarbe beschrieben wird. Schwarz ist eine politische Selbstbezeichnung, die gemeinsame Erfahrungen sowie die gesellschaftspolitische Position und die Lebensrealität von Menschen beschreibt, die von Anti-Schwarzem Rassismus betroffen sind. Im Gegenzug wird weiß klein und kursiv geschrieben, da es sich hierbei nicht um einen empowernden Begriff handelt.
Die Diskriminierungserfahrungen von Schwarzen Menschen in Deutschland wurden im Afrozensus 2020 erstmals großflächig erfasst: Mehr erfahren
Siehe auch „Rassismus“, „Othering“ und „Zuschreibung“.
Weiterführende Informationen:
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Antiasiatischer Rassismus bezeichnet den Rassismus gerichtet gegen Menschen, die als ‚asiatisch‘ gelesen / denen eine ‚asiatische‘ Herkunft zugeschrieben wird. Dabei werden mit ‚asiatisch‘/‘Asien‘ die Länder China, Japan, Thailand, Südkorea und Vietnam assoziiert und die Betroffenen als eine einheitliche Gruppe imaginiert. Die Personen werden homogenisiert.
Mit der Corona-Pandemie haben rassistische Gewalterfahrungen von Menschen, die als ‚asiatisch‘ gelesen wurden, drastisch zugenommen.
Zu dem Ausmaß in der Pandemie:
Korientation: Rassismus in der COVID-19-Berichterstattung
Siehe auch „Rassismus“.
Weiterführende Informationen:
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Antidiskriminierung meint verschiedene strukturelle und aktivistische Maßnahmen (Stellen, Gesetze, Initiativen), die für den Abbau von Diskriminierung eingesetzt werden.
Siehe auch „Diskriminierung“
Weitere Informationen:
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Mit Antimuslimischem Rassismus wird einerseits der Rassismus gegen Menschen muslimischen Glaubens bzw. Menschen, denen der muslimische Glaube zugeschrieben wird, bezeichnet. Unter den Begriff fallen aber auch gesamtgesellschaftliche Routinen und Strukturen, die Menschen, die als ‚muslimisch‘ gelesen werden, als ‚Andere‘ deklarieren und zu einer Gruppe zusammenfassen, sie homogenisieren. Gleichzeitig werden ihnen im Zusammenhang mit dem tatsächlichen oder zugeschriebenen Glauben (meist negative) Eigenschaften zugeschrieben und auf dieser Grundlage die Andersbehandlung gerechtfertigt.
Antimuslimische Erfahrungen (selbst erlebt oder beobachtet) können neben der Antidiskriminierungsstelle dem Meldeportal „I Report“ gemeldet werden: Mehr erfahren
Siehe auch „Rassismus“ und „Othering“.
Weiterführende Informationen:
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Antisemitismus bezeichnet die Feindlichkeit gegenüber Menschen jüdischen Glaubens und Menschen, denen ein jüdischer Glaube zugeschrieben wird.
Mit Antisemitismus gehen zudem jahrhundertalte Verschwörungstheorien einher. So werden von Antisemitismus betroffene Menschen nicht nur als minderwertig und gefährlich konstruiert, wie im Rassismus. Sie werden zusätzlich als übermächtig imaginiert. So entwickelte sich der Antisemitismus zu einem wesentlichen Bestandteil der NS-Ideologie und führte zum systematischen Mord von schätzungsweise 6,3 Millionen Menschen jüdischen Glaubens.
Weiterführende Informationen:
- Beauftragter der Bundesregierung für jüdisches Leben und den Kampf gegen Antisemitismus: Was ist Antisemitismus?
- Bildungsstätte Anne Frank: Weltbild Antisemitismus – Didaktische und methodische Empfehlungen (wird in neuem Tab geöffnet)
- Bundeszentrale für politische Bildung: Antisemitismus (Erklärfilm)
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Antiziganismus ist ein von der Interessensvertretung Zentralrat Deutscher Sinti und Roma gewählter Begriff, der den Rassismus gegen Menschen, die als Sinti und Roma gelesen werden, benennt. Viele Selbstorganisationen und Interessensvertretungen wählen den Begriff, um einerseits rassistische Zuschreibungen sichtbar zu machen, aber auch um Gemeinsamkeiten mit dem Antisemitismus zu kennzeichnen: die jahrhundertelange Verfolgung. Roma und Sinti sind eine der ältesten Minderheiten Europas und sind seit Jahrhunderten Ausgrenzung, Diskriminierung und Gewalt ausgesetzt. Wie andere ‚-ismen‘ ist Antiziganismus ein gesamtgesellschaftlich etabliertes Phänomen und begegnet Betroffenen mit negativen Zuschreibungen, homogenisiert sie und führt zu Gewalt, Ausschluss und Ungleichheit.
Weiterführende Informationen:
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Der englische Begriff bias kann im Deutschen mit Voreingenommenheit, Beeinflussung, Verzerrung übersetzt werden. Das menschliche Gehirn greift bei der Verarbeitung von Informationen oft auf Erfahrungen und Routinen zurück. Hierbei entstehen biases. Diese können bewusst aber oftmals unbewusst Einfluss auf das eigene Handeln haben, da diese verkürzte Verarbeitung komplexer Sachverhalte zu Vorurteilen führen kann, die meist nicht zutreffen. Durch das Wissen über diese Verzerrungen kann das eigene Denken, Urteilen und Handeln analysiert und eine Selbstreflexion gefördert werden.
Siehe auch „Anti-Bias-Ansatz“.
Weiterführende Informationen:
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Ein Bildungshintergrund beschreibt den biografischen Werdegang in Bezug auf (institutionalisierte) Bildung, z.B. den schulischen Abschluss einer Person. Im Kontext Hochschule umfasst der Bildungshintergrund die Hochschulzugangsberechtigung einer Peron sowie den Bildungsweg bis zum Erlangen dieser Berechtigung. Dabei kann es sich auch um einen zweiten/dritten/… Bildungsweg handeln.
In genauerer Betrachtung spielt hier auch der Bildungsweg der Eltern eine wichtige Rolle, denn eng verbunden mit dem Vorliegen eines Bildungshintergrunds ist das Erlernen bestimmter Verhaltensmuster, die ein Zurechtkommen in akademischen Institutionen erleichtern.
Siehe auch „Klassismus“.
Bildungshintergrund stellt auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
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BIPoC ist ein Akronym aus den englischen Begriffen Black, Indigenous und Person/People of Color, die im Deutschen mit Schwarz, Indigene Menschen und Person/Menschen of Color übersetzt werden können.
BIPoC ist eine Selbstbezeichnung und wird im aktivistischen sowie wissenschaftlichen Kontext verwendet. Im deutschsprachigen Raum wird häufig PoC verwendet. Das Akronym BIPoC soll der Unsichtbarkeit von Antischwarzem Rassismus sowie indigener Gemeinschaften entgegenwirken. Dabei ist zu beachten, dass BIPoC mit der Bezeichnung nicht homogenisiert werden. Der Begriff soll unterdrückte Communities vereinen und empowern, auch wenn sie nicht die gleichen Erfahrungen systemischer Unterdrückung machen.
Kritiker:innen des Sammelbegriffs bemängeln, dass in vielen Kontexten erklärt werden sollte, an welche Gruppen dieser heterogenen Zusammenstellung Menschen, die über sie sprechen, gerade wirklich denken und dass Angehörige unterdrückter Gruppen nicht in ein bloßes Akronym gefasst werden, sondern auch sprachlich mehr Raum und Anerkennung ihrer komplexeren Identitäten erhalten sollten.
Siehe auch „PoC“ und „Schwarz“
Weiterführende Informationen:
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Übersetzt wird der Begriff mit Lösch-, Absage oder Zensurkultur und entstand ca. 2014 mit der Auseinandersetzung um 'Political Correctness'. Aktuell bleibt es ein sehr umstrittener Begriff, da er popularisiert und negativ konnotiert ist (in der Entstehung war das anders). Der Begriff ist politisch weder eindeutig links noch rechts zu verorten. Obwohl die Stimmen im rechtspopulistischen Raum lauter sind und hier der Begriff vielfach genutzt wird, um sich selbst als Opfer zu präsentieren, wird der Begriff auch genutzt, um rechte Aktionen, beispielsweise gezielte digitale Attacken, medial zu beschreiben.
Festzuhalten ist, dass eine vermehrte Nutzung in dem Zusammenhang von Kritik an Diskriminierungskritik auffällt. Dies meint, dass (diskrimierungskritische) Aktionen mediale Aufmerksamkeit erhalten und in Verbindung gebracht werden mit der „'Einschränkung von Meinungsfreiheit', 'Zensur' u.ä.. Was weniger diskutiert wird, ist, dass es für Diskriminierung eindeutige gesetzliche Grundlagen gibt und die Kritik an Diskriminierung nicht mit der Einschränkung an Meinungsfreiheit gleichgesetzt werden kann.
Die Problematik an dem Begriff ist einerseits die Uneindeutigkeit, andererseits und dies erscheint in diesem Zusammenhang deutlich relevanter, die Auswirkungen der Cancel Culture Aktivitäten, denn es herrscht kein Platz für Aushandlungen, kein Platz für einen Diskurs. Die Positionen erscheinen als richtig oder falsch, ein dazwischen oder die Möglichkeit eines Positionswechsels existieren nicht.
Weitere Informationen:
Darüber hinaus in diesem Zusammenhang spannend:
Der von der FAU-Universität Erlangen-Nürnberg und der Universität Göteborg jährlich herausgegebene Academic Freedom Index bewertet den Grad der Wissenschaftsfreiheit in insgesamt 177 Ländern und Gebieten und identifiziert, wo diese in Gefahr ist. Im „Academic Freedom Index 2022“ wurde Deutschland auf Platz 1 positioniert. Mehr erfahren
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Chancengerechtigkeit im Kontext von Diversität zielt darauf ab, dass jede Person die gleichen Chancen und Möglichkeiten auf dem individuellen Lebens-/Bildungsweg erfährt. Gleichzeitig – und hier unterscheidet sich der Begriff von Chancengleichheit – sollen benachteiligte Menschen spezifische Unterstützung erhalten und dabei individuelle Voraussetzungen berücksichtigt werden.
Chancengerechtigkeit ist ein wichtiges Element der Diversitätsstrategie der TU Darmstadt. So strebt die Strategie danach, die Chancengerechtigkeit von Studieninteressierten, Studierenden, Bewerber:innen und Beschäftigten zu erhöhen.
Zur Diversitätsstrategie (wird in neuem Tab geöffnet) der TU Darmstadt:
Siehe auch „Chancengleichheit“
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Chancengleichheit bedeutet, dass jede Person etwa mit Blick auf Bildung, Arbeit und Teilhabe gleiche Chancen erfährt. So wird seit Jahrhunderten die Chancengleichheit von ‚Frauen‘ und ‚Männern‘ eingefordert, da Frauen systematisch benachteiligt sind und nicht die gleichen Chancen haben, wie Männer, beispielsweise im Berufsleben. Kritisch zu betrachten ist, dass im Streben nach Chancengleichheit individuelle Umstände oft keine Berücksichtigung finden. Zudem wird mit Chancengleichheit oft ‚Gleichmachung‘ in Verbindung gebracht.
Siehe auch „Chancengerechtigkeit“
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Die englischen Begriffe Critical Whiteness können im Deutschen mit Kritischem Weißsein übersetzt werden. Hiermit wird ein Forschungs- und Reflexionsansatz beschrieben, der weiß gelesene Personen dazu anregt, die eigenen Privilegien und deren Auswirkungen, die mit dem ‚Weißsein‘ einhergehen, bewusst zu machen und kritisch zu hinterfragen. Die Ciritical Whiteness Forschung betont, dass nur durch die kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Position in der Gesellschaft Rassismus überwunden werden kann, da der Rassismus durch die weiße Bevölkerung unbewusst reproduziert wird.
Der Ansatz wurde in den 80er Jahren in den USA entwickelt und erreichte Deutschland erst in den 2000er Jahren.
Siehe auch „Schwarz“ und „weiß“.
Weiterführende Informationen:
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Die englischen Begriffe Cultural Appropriation können im Deutschen mit Kulturelle Aneignung übersetzt werden. Kulturelle Aneignung bezeichnet die Übernahme von Elementen, wie Symbole oder Rituale, einer ‚Kultur‘, die nicht die eigene ist und die dabei nicht anerkannt oder gewürdigt wird. Dabei geht es meist um die Enteignung von Minderheiten und das Bedienen von Stereotypen, ohne die damit einhergehende Diskriminierung zu reflektieren. Dies kann sich beispielsweise auf (religiöse oder kulturelle) Feste, auf stereotypisierende Verkleidungen und Kostüme aber auch auf Artefakte, die etwa in der Kolonialzeit enteignet wurden, beziehen.
Siehe auch „Kultur“ und „Macht- und Herrschaftsverhältnisse“.
Weitere Informationen:
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Während der englische Begriff Ability im Deutschen mit Fähigkeit übersetzt werden kann, heißt Disability Behinderung. Die Schreib- und Sprechweise Dis/Ability wird häufig als die Bezeichnung einer Diversitätsdimension verwendet und beinhaltet, dass psychische oder physische Verfasstheiten nicht ausschließlich in den betroffenen Menschen selbst liegen, sondern auch durch die Gesellschaft konstruierte Barrieren und den Ausschluss zurückgeführt werden können
In der Diversitätsstrategie wird anstelle von Dis/Ability von psychischen und physischen Verfasstheiten gesprochen.
Weitere Informationen:
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Mit Diskriminierung wird die Benachteiligung und der Ausschluss von Menschen aufgrund von tatsächlichen oder zugeschriebenen Merkmalen (Siehe Diversitätsdimensionen) bezeichnet.
Ob eine Diskriminierung vorliegt, wird von der betroffenen, benachteiligten Person definiert,. Somit können auch unbeabsichtigt diskriminierende Handlungen diskriminierend sein und benannt werden.
Weitere Informationen an der TU Darmstadt:
- Richtlinie gegen Diskriminierung (wird in neuem Tab geöffnet)
- Antidiskriminierungsstelle der TU Darmstadt
Siehe auch „Antidiskriminierung“, „Diskriminierungskritik“ und „Intersektionalität“.
Weitere Informationen:
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Mit dem Begriff Diskriminierungskritik wird erklärt, dass Diskriminierung ein gesamtgesellschaftliches Phänomen ist und alle Menschen in die diskriminierenden gesellschaftlichen Strukturen hineingeboren und bedingt durch die Sozialisation durch diese geformt sind. Dies bedeutet, dass jede einzelne Person dazu beiträgt, die (gesamtgesellschaftlichen) diskriminierenden Strukturen aufrechtzuerhalten, indem sie selbst (oft unbeabsichtigt) diskriminiert. Diskriminierungskritik als Handlungsansatz meint, sich dieser eigenen Involviertheit, der Allgegenwärtigkeit und Selbstverständlichkeit von Diskriminierung auf struktureller, institutioneller und individueller Ebene bewusst zu werden, um die diskriminierenden Routinen abbauen zu können.
Siehe auch „Diskriminierung“ und „Antidiskriminierung“.
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Mit Diversität wird die Vielfalt von Menschen bezeichnet. Hierzu zählen auch vielfältige Eigenschaften und Lebenswirklichkeiten. In der Diversitätsstrategie (wird in neuem Tab geöffnet) der TU Darmstadt sind auf Grundlage des AGG, die um hochschulrelevante Dimensionen ergänzt wurden, folgende Diversitätsdimensionen genannt:
Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, körperliche Befähigungen sowie psychische und physische Verfasstheiten, sozioökonomische Herkunft, Status sowie der Bildungshintergrund, Migrations- und Fluchterfahrungen, vielfältige Lebensweisen, Sorgeverantwortung, unterschiedliche kognitive Voraussetzungen und Wissensstände.
Die Benennung der Diversitätsdimensionen steht dabei nicht im Zusammenhang mit einer Kategorisierung von Menschen, um diese zu beschreiben. Die Kategorien fungieren als Analysekriterien, um mögliche Barrieren sowie spezifische Unterstützungsbedarfe zu identifizieren und auf dieser Grundlage Chancengerechtigkeit für alle zu schaffen. Bei dieser Analyse und Identifizierung wird ein Fokus darauf gelegt, dass zum einen Menschen Individuen sind und innerhalb der zugeschriebenen Kategorien heterogen. Zum anderen, dass diese Kategorien für sich spezifisch als auch miteinander verknüpft auf unterschiedlichen Ebenen wirkmächtig sind.
In diesem Glossar finden Sie jeweils zu den einzelnen Diversitätsdimensionen Einträge.
Siehe auch „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ und „Intersektionalität“.
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Diversitätsdimensionen beschreiben die unterschiedlichen Ebenen, anhand derer Menschen sich unterscheiden können. Mit ihrer Diversitätsstrategie definiert die TU Darmstadt folgende Diversitätsdimensionen, die im Hochschulkontext relevant sind: Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, körperliche Befähigungen sowie psychische und physische Verfasstheiten, sozioökonomische Herkunft, Status sowie der Bildungshintergrund, Migrations- und Fluchterfahrungen, vielfältige Lebensweisen, Sorgeverantwortung, unterschiedliche kognitive Voraussetzungen und Wissensstände.
Zu beachten ist, dass die Diversitätsdimensionen nicht abgeschlossen zu betrachten sind. Sie sind in sich vielfältig und müssen je nach Kontext unterschiedlich erweitert werden.
In diesem Glossar finden Sie jeweils zu den einzelnen Diversitätsdimensionen Einträge.
Siehe auch „Diversität“ und „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“.
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Der englische Begriff Empowerment kann im Deutschen mit Ermächtigung oder Selbstbefähigung übersetzt werden. Empowerment kann auf individueller oder auf Gruppenebene stattfinden. Auf Gruppenebene handelt es sich um einen Prozess, in dem strukturell benachteiligte/ von Diskriminierung betroffene Menschen mit Menschen zusammenkommen, die von gleichen Unterdrückungsmechanismen betroffen sind. Das Ziel der Zusammenkunft besteht im Austausch über Diskriminierungserfahrungen, ohne sich erklären oder rechtfertigen zu müssen. Dabei geht es darum, die eigenen Stärken zu nutzen und handlungsfähig zu werden, soziale Gerechtigkeit zu fördern, gegen Diskriminierung und Unterdrückung vorzugehen und Veränderungen in der Gesellschaft anzustoßen. Nicht-Betroffene können Unterstützung leisten, in dem sie etwa Räume für den Austausch bereitstellen.
Weitere Informationen:
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Ethnie oder ethnische Herkunft sind soziale/gesellschaftliche Konstruktionen, die Menschen oft aufgrund eines Namens oder Phänotypes zugeschrieben werden. Gleichzeitig entstehen auf diese Weise imaginierte Identitäten und die Vorstellungen einer gemeinsamen Herkunft von Gruppen/Ethnizitäten. Oft gehen mit der Zuschreibung einer imaginierten Ethnie weitere Zuschreibungen zu etwa Sprache oder Religion einher.
In diesem Glossar meint Ethnie, eine Diversitätsdimension, sofern sie eine Selbstbeschreibung ist. So ist „ethnische Herkunft“ auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt.
Ethnie als eine Fremdbeschreibung ist diskriminierend .
Weitere Informationen:
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Mit Exotisierung oder Exotismus wird das 'Andersmachen' (Othering) durch eine Zuschreibung und/oder das Betonen ‚positiver‘ vermeintlicher Merkmale von Ländern, ‚Kulturen‘ und Menschen bezeichnet, etwa in Hinblick auf die Haarstruktur oder eine zugeschriebene freizügige Sexualität. Auf diese Weise werden Stereotype verstärkt und Betroffene als 'Andere' kategorisiert. Oft gehen hiermit weitere negative Zuschreibungen einher, was zu einer Hierarchisierung von imaginierten Gruppen führt. Dies kann in Begegnungen/Gesprächen aber auch in Filmen und Medien stattfinden.
Somit kann Exotisierung dem Rassismus zugeordnet werden.
Siehe auch „Rassismus“ und „Othering“.
Weitere Informationen:
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Fehlerfreundlichkeit bezieht sich auf eine Haltung, bei der (unbeabsichtigte) Fehler und Handlungen als Lernprozess betrachtet werden und dies die Möglichkeit der eigenen Weiterentwicklung gerade im Bereich Diversität ermöglicht. Die Voraussetzungen dafür sind eine offene Kommunikation und die Absprache mit allen Beteiligten.
In Lehr- Lernsituationen, insbesondere in der Auseinandersetzung mit Macht- und Ungleichverhältnissen, wie in der Diversitätsstrategie angestoßen, ist es herausfordernd, diese Verhältnisse offen zu legen, da gleichzeitig auch Betroffene von Benachteiligung anwesend sein können. Doch zur Bearbeitung und Veränderung dieser Verhältnisse ist das Offenlegen von (eigenen) Stereotypen und Leerstellen grundlegend, um diese verändern zu können. So legt das Konzept der Fehlerfreundlichkeit von Urmila Goel (2016) nahe, allen Anwesenden das Lernen zu ermöglichen, unter der Vermeidung von Diskriminierungserfahrungen. Da allerdings im Lernprozess verletzende Äußerungen oder Handlungen erfolgen können, auch wenn diese nicht beabsichtigt sind, ist darauf zu achten, Grenzüberschreitungen, Verletzungen anzusprechen, zu bearbeiten und den ausübenden Personen die Möglichkeit eines Lernprozesses zu geben. Die herrschenden Machtverhältnisse sollen dabei deutlich gemacht werden, um zukünftig die Reproduktion von diesen zu vermeiden.
Weitere Informationen:
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FLINTA* ist ein Akronym und setzt sich zusammen aus den Wörtern Frauen, lesbische Menschen, inter Menschen, nichtbinäre Menschen, trans Menschen und Agender. Für die Bedeutung der einzelnen Wörter siehe LGBTQIA*.
Das Akronym fungiert als Sammelbegriff und soll alle Personen einschließen, die patriarchaler Diskriminierung ausgesetzt sind.
Weitere Informationen:
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Mit der geschlechtlichen Identität wird beschrieben, mit welchem Geschlecht sich eine Person identifiziert. Dabei muss das Geschlecht nicht mit dem übereinstimmen, was der Person bei ihrer Geburt zugewiesen wurde.
Geschlecht/geschlechtliche Identität stellt auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
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Mit Heteronormativität wird erklärt, es gäbe nur zwei Geschlechter (binäres Geschlechterverständnis) und akzeptiert lediglich zweigeschlechtliche/heterosexuelle Beziehungen. Dieses Ordnungsprinzip und die damit einhergehende Einstellung führt dazu, dass Menschen, die nicht in die zweigeschlechtliche, heterosexuelle Ordnung passen, als 'nicht normal' betrachtet und diskriminiert werden.
Siehe auch „Othering“.
Weitere Informationen:
- I
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Bei der individuellen Diskriminierung handelt es sich um eine Ebene von Diskriminierung, bei der die Diskriminierung seitens einer Person ausgeht. Diese Diskriminierung kann beabsichtigt oder unbeabsichtigt in Begegnungen aber auch im Mailkontakt oder Chat stattfinden.
Siehe auch „Diskriminierung“
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Inklusion beschreibt die Einbeziehung von allen Menschen in die Gesellschaft und die gleichzeitige Anerkennung von Unterschieden (s. Diversitätsdimensionen). Hierfür gilt es, Barrieren abzubauen, um – etwa im Hochschulkontext – ein gerechtes Arbeiten, Forschen, Lehren und Lernen zu ermöglichen.
Diese Auffassung von Inklusion entspricht einem weit gefassten Inklusionsverständnis, welches die TU Darmstadt mit ihrer Diversitätsstrategie verfolgt.
Weitere Informationen:
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Bei der institutionellen Diskriminierung handelt es sich um eine Ebene von Diskriminierung, bei der die Diskriminierung von einer Institution (bspw. Regierungseinrichtungen, Schulen, Hochschulen, Krankenhäusern) und/oder ihren Akteur:innen (bspw. Verwaltungsmitarbeitende, Lehrkräfte, Ärzt:innen) ausgeht. Die Diskriminierung findet auf institutioneller Ebene meist unbeabsichtigt statt und ist den internen Routinen, Normen und Regeln der jeweiligen Einrichtungen und Personen inhärent, wird jedoch nicht hinterfragt. Hierdurch sind Betroffene der Diskriminierung regelmäßig und dauerhaft ausgesetzt.
Beispielsweise ist eine Form institutioneller Diskriminierung die zwanghafte, ausschließlich zweigeschlechtliche Auswahl von geschlechtlicher Identität in Formularen. Mit den Änderungen des Personenstandsgesetzt (PStG) und dem Beschluss des Bundesverfassungsgericht 2017 ist eine ausschließlich zweigeschlechtliche Einordnung nicht mehr zulässig.
Weitere Informationen:
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Inter* sind Personen, deren körperliche Geschlechtsmerkmale (bspw. Chromosomen) sich nicht der binären Unterscheidung von 'weiblich' oder 'männlich' zuordnen lassen.
Inter* kann auch als Oberbegriff verwendet werden. Hierbei schließt Inter* nicht nur körperliche Merkmale, sondern auch die Geschlechtsidentität einer Person mit ein.
Weitere Informationen:
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Intersektionalität ist als Konzept und Analyseperspektive zu verstehen und betont das Zusammenwirken von verschiedenen Privilegierungen und Diskriminierungsformen entlang verschiedener Diversitätsdimensionen. Damit geht auch einher, dass Menschen entlang verschiedener Diskriminierungsebenen mehrfach benachteiligt sein können. Diese dürfen jedoch nicht einfach addiert werden. Die Diskriminierungsformen sind komplex miteinander verwoben, beeinflussen sich gegenseitig und führen zu neuen Diskriminierungsformen. Für die Praxis bedeutet dies, Diskriminierungserfahrungen nicht gleich zu setzen, sondern differenziert und individuell zu betrachten, um durch die intersektionale Perspektive die verschiedenen wirkenden Machtverhältnisse verstehen zu können.
Das Konzept wurde 1989 von Kimberlé Crenshaw in den USA geprägt. Sie beschreibt als Beispiel der Überschneidungen und Verwobenheiten eine Straßenkreuzung und verdeutlicht darüber bildlich intersektionale Strukturen:
„Nehmen wir als Beispiel eine Straßenkreuzung, an der der Verkehr aus allen vier Richtungen kommt. Wie dieser Verkehr kann auch Diskriminierung in mehreren Richtungen verlaufen. Wenn es an einer Kreuzung zu einem Unfall kommt, kann dieser von Verkehr aus jeder Richtung verursacht worden sein – manchmal gar von Verkehr aus allen Richtungen gleichzeitig. Ähnliches gilt für eine Schwarze Frau, die an einer „Kreuzung“ verletzt wird; die Ursache könnte sowohl sexistische als auch rassistische Diskriminierung sein.“ (Kimberlé Crenshaw)
Siehe auch „Mehrfachdiskriminierung“
Weitere Informationen:
- K
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Mit Klasse ist die soziale Klasse als Diversitätsdimension gemeint. In der Diversitätsstrategie der TU Darmstadt wird von sozioökonomischer Hintergrund gesprochen.
Siehe auch „Klassismus“und „sozioökonomischer Hintergrund/soziale Klasse“.
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Kulturelle Aneignung bezeichnet die Übernahme von Elementen, wie Symbole oder Rituale, einer ‚Kultur‘, die nicht die eigene ist und die dabei nicht anerkannt oder gewürdigt wird. Dabei geht es meist um die Enteignung von Minderheiten und das Bedienen von Stereotypen, ohne die damit einhergehende Diskriminierung zu reflektieren. Dies kann sich beispielsweise auf (religiöse oder kulturelle) Feste, auf stereotypisierende Verkleidungen und Kostüme aber auch auf Artefakte, die etwa in der Kolonialzeit enteignet wurden, beziehen.
Siehe auch „Machtstrukturen/Machtwissenund „Cultural Appropriation“
- L
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LGBTQIA* ist ein Akronym, welches eine Vielzahl von sexuellen Orientierungen und Geschlechtsidentitäten zusammenfasst.
• L steht für lesbisch (engl. lesbian). Lesbische Personen identifizieren sich als weiblich und fühlen sich romantisch und/oder körperlich zu anderen Frauen oder sich mit Weiblichkeit identifizierenden Personen hingezogen.
• G steht für schwul (engl. gay). Schwule Personen identifizieren sich als männlich und fühlen sich romantisch und/oder körperlich zu anderen Männern oder sich mit Männlichkeit identifizierenden Personen hingezogen. Im Englischen identifizieren sich manche lesbische Frauen* ebenfalls als gay.
• B steht für bisexuell (engl. bisexual). Bisexuelle Personen fühlen sich romantisch und/oder sexuell zu Menschen zweier oder mehrerer Geschlechter hingezogen.
• T steht für trans* (lateinisch über, jenseits). Trans* ist ein Überbegriff für Menschen, die sich nicht mit dem Geschlecht identifizieren, welches ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.
• Q steht für queer (engl. queer). Queer ist eine Sammelbezeichnung und eine individuelle Selbstbezeichnung für Personen, die sich als nicht einem heterosexuell und binären Geschlechtssystem unterordnen möchten oder ihre Geschlechtsidentität nicht genauer definieren wollen
• I steht für inter* oder Intergeschlechtlichkeit. Inter* sind Personen, deren körperliche Geschlechtsmerkmale (bspw. Chromosomen) sich nicht der binären Unterscheidung von „weiblich“ oder „männlich“ zuordnen lassen. Inter* kann auch als Oberbegriff verwendet werden. Hierbei schließt Inter* nicht nur körperliche Merkmale, sondern auch die Geschlechtsidentität einer Person mit ein.
• A steht für agender. Agender Personen fühlen sich keiner Geschlechtsidentität zugehörig.
Das Sternchen* am Ende von LGBTQIA soll verdeutlichen, dass es auch weitere Identitäten gibt, die in diese Gemeinschaft einbezogen werden können.
Im deutschsprachigen Raum wird oft die Selbstbezeichnung LSBTIQ* (Lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, inter*, queer, Sternchen) genutzt.
Weitere Informationen:
- M
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Mit Mehrfachdiskriminierung wird die Diskriminierungserfahrung entlang mehr als einer Diversitätsdimension bezeichnet.
Dabei entsteht keine einfache Addition, sondern eine neue, spezifische Form von Diskriminierung.
Siehe auch „Intersektionalität“ und „Diversitätsdimensionen“.
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Mental Health kann mit mentale Gesundheit und im Kontext von Diversität mit mentales Wohlbefinden übersetzt werden. Das Team der Hochschuldidaktischen Arbeitsstelle (HDA) der TU Darmstadt bietet Angebote in dem Bereich und nutzt die Definition der WHO: „Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Mentale Gesundheit als „Zustand des Wohlbefindens, in dem der Einzelne seine Fähigkeiten ausschöpfen, die normalen Lebensbelastungen bewältigen, produktiv und fruchtbar arbeiten kann und imstande ist, etwas zu seiner Gemeinschaft beizutragen“. Mehr erfahren
Weitere Informationen:
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Eine Migrations- oder Fluchterfahrung/ Geschichte haben Personen, die selbst in ein anderes Land migriert oder aus einem Land geflohen sind.
Migrations- und Fluchterfahrung stellen auch Diversitätsdimensionen im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
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Die Bezeichnung Migrationshintergrund wurde 2004 durch die Bundesregierung im Rahmen des Mikrozensusgesetzes eingeführt. Ein 'Migrationshintergrund' wird hier wie folgt definiert: „Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzt.“ Problematisch ist, dass die Bezeichnung in die Alltagssprache übergegangen ist und als Fremdbezeichnung genutzt wird. Gleichzeitig wird eine Grenze gezogen zwischen 'normal' (kein 'Migrationshintergrund') und 'nicht normal' ('Migrationsintergrund'). Menschen, die als abweichend von der Norm betrachtet, nicht aber als ausländisch bezeichnet werden können, da sie bspw. in Deutschland geboren und/oder die deutsche Staatsbürgerschaft besitzen, wird häufig ein 'Migrationshintergrund' zugeschrieben, um eine Abweichung von der Norm und ein 'Anders sein' zuzuschreiben und zu markieren. Oft geht hiermit eine Ethnisierung einher.
Siehe auch „Ethnisierung“ und „Othering“.
Weitere Informationen:
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Mikroaggressionen sind verbale oder nonverbale Handlungen, die beabsichtigt und unbeabsichtigt stattfinden können und oftmals benachteiligte Gruppen adressieren. Die Handlungen beinhalten oft diskriminierende Botschaften.
Siehe auch „Marginalisierung“
Weitere Informationen:
- N
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Artikel 24 der UN-Behindertenrechtskonvention stärkt das Recht von Menschen mit Behinderungen auf den gleichberechtigten Zugang zu Bildung und Ausbildung. Der Staat hat die Aufgabe, diesen Zugang im Rahmen seines Bildungsauftrags zu schaffen. Die Hochschule hat die Aufgabe, etwaige Barrieren abzubauen und eine gerechte Teilhabe zu ermöglichen. In bestimmten Situationen, beispielsweise in Lehre und Prüfungen, kann dies durch einen Nachteilsausgleich erfolgen. Das Hessische Hochschulgesetz und die Prüfungsordnungen regeln die gesetzlichen Grundlagen des Nachteilsausgleichs.
Genauere Informationen zum Nachteilsausgleich an der TU Darmstadt, bietet der AStA: Mehr erfahren
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Mit Naturalisierung wird ein Prozess bezeichnet, bei dem Unterschiede als 'natürlich' angenommen bzw. mit einer vermeintlichen Natur oder biologisch begründet und erklärt werden. Auf diese Weise werden Hierarchien und 'Menschengruppen' konstruiert.
Siehe auch „Ethnisierung“, „Rassismus“ und „Kulturalisierung“.
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Alle Menschen erwerben im Laufe ihrer Sozialisation Wissen über eine vermeintliche 'Normalität', welches unbewusst das Handeln und Denken prägt. Diese unbewussten Handlungs- und Denkstrukturen führen dazu, dass Menschen, die von dieser Vorstellung von 'Normalität' abweichen, als 'anders', 'fremd' wahrgenommen werden. Mit dieser Wahrnehmung wird oft eine lange negative Assoziationskette aktiviert. Es findet ein Othering- und gleichzeitig Hierarchisierungsprozess statt.
Siehe auch „Othering“ und „Hierarchisierung“.
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Othering (vom Englischen other: anders) wird im Deutschen oft mit Fremdmachung übersetzt und bezeichnet einen Prozess, bei dem eine Gruppe oder eine Person von einer anderen Gruppe oder Person abgegrenzt wird. Es findet eine Ausgrenzung und Diskriminierung statt. Dabei wird auf konstruierte Normalitätsvorstellungen zurückgegriffen.
Siehe auch „Kategorisierung“ und „Normalitätsvorstellung“
Weitere Informationen:
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Der Postkolonialismus bzw. postkoloniale Theorien betonen, dass koloniales Wissen und koloniale Machtverhältnisse immernoch nachwirken, andauern und daran deutlich wird,, dass Rassismus noch immer ein gegenwärtiges Phänomen und gesamtgesellschaftliches Problem ist. Zudem geht mit der Betonung die Forderung einher, marginalisierten Gruppen mehr Gehör zu verschaffen.
Siehe auch „Rassismus“
Weitere Informationen:
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Psychische und physische Verfasstheit ist eine Diversitätsdimension in dem Diversitätsverständnis der TU Darmstadt.
Die Diversitätsdimension schließt alle körperlichen und mentalen Fähigkeiten und Beeinträchtigungen ein und fordert deren Wertschätzung, eine Sensibilisierung und Chancengerechtigkeit.
Siehe auch „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“, „Chancengerechtigkeit“ und „Ableismus“.
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Racial Profiling bezeichnet rassistische polizeiliche Maßnahmen, wie Personenkontrollen oder Ermittlungen. Anstelle konkreter Situationen geschieht die Auswahl und Kontrolle auf Grundlage von äußerlichen Merkmalen und damit einhergehenden stereotypen Vorstellungen.
Siehe auch „Rassismus“.
Weitere Informationen:
Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Ausweiskontrolle! Rein zufällig nur bei Ihnen.“
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Rassismus ist neben einer Diskriminierungsform eine Ideologie und Ordnung. Er beruht auf einer Konstruktion von Unterschieden, die oft naturalisiert werden und die zu einer Konstruktion von Gruppen führen. Die Konstruktion und Gruppierung, mit der meist eine Abwertung einhergeht, verlaufen entlang oft zugeschriebener Eigenschaften aufgrund des Namens, Aussehens, eines vermeintlichen Migrationshintergrunds oder einer vermeintlichen Religion. Betroffene werden nicht als Individuen wahrgenommen, sondern als Vertreter:innen einer homogenen Gruppe. Über diese konstruierten Zugehörigkeiten wird scheinbares Wissen über das Können und Nicht-Können abgeleitet und Ungleichheit gerechtfertigt. Rassismus geht nicht immer mit physischer Gewalt einher. Oft findet er subtil und alltäglich statt.
Siehe auch „Othering“, „Rassismuskritik“, „Naturalisiserung“ und „Machtverhältnisse“.
Weitere Informationen:
- Amadeu-Antonio-Stiftung: Was ist Rassismus?
- Attia, Iman (2014): Rassismus (nicht) beim Namen nennen
- Deutsches Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM) (2022): Rassistische Realitäten: Wie setzt sich Deutsch- land mit Rassismus auseinander? Auftaktstudie zum Nationalen Diskriminierungs- und Rassismusmonitor (NaDiRa)
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Der rassismuskritische Ansatz betont, dass Rassismus kein Einzelfall oder eine Einstellung Einzelner ist. Vielmehr ist Rassismus auf individueller, institutioneller und struktureller Ebene dem Handeln, Denken und Abläufen inhärent, da Rassismus ein gesamtgesellschaftliches Phänomen ist und die Gesellschaft auf Grundlage von konstruierten Unterschieden hierarchisiert und strukturiert. Daher fokussiert der rassismuskritische Ansatz die Bewusstmachtung und Reflexion der eigenen Involviertheit, hierzu zählt auch die eigene Unterscheidungspraxis, und die Reflexion des rassistischen Ordnungssystems. Rassismuskritik ist somit eine kritische Auseinandersetzung mit dem allgegenwärtigen Rassismus in der Gesellschaft unter Berücksichtigung der mit der Sozialisation einhergehenden eigenen Involviertheit.
Siehe auch „Rassismus“, „Othering“ und „Machtverhältnisse“.
Weitere Informationen:
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Reflexion ist ein vergleichender Denkvorgang der Erkenntnis über vergangenes, aktuelles oder zukünftiges liefern soll und sich auf eigens Handeln, Handlungen Dritter oder Theorie beziehen kann.
Reflexion im Kontext von Diversität bedeutet die kritische Auseinandersetzung mit diskriminierenden Abläufen, Routinen und Strukturen. Zu reflektieren heißt aber auch, über die eigene Denkweise, unbewusste Vorstellungen und das eigene Handeln nachzudenken und zu überlegen, inwiefern diese vielleicht diskriminieren. In dem Fall kann auch von Selbstreflexion gesprochen werden. Viele Diskriminierungsformen, wie Rassismus oder Sexismus, sind gesamtgesellschaftlich tief verwurzelt und werden über die Sozialisation (unhinterfragt) übernommen. Das eigene Denken und Handeln zu reflektieren kann dazu beitragen, die eigene Involviertheit in die Reproduktion von etwa Rassismus und Sexismus zu durchbrechen. Reflexion ist ein Prozess und kann in Form von verschiedenen Übungen in Einzelarbeit oder in Gruppen, etwa durch die Teilnahme an Sensibilisierungsworkshops, angestoßen werden. Die Reflexion mit Blick auf Diskriminierung setzt allerdings Wissen über Diskriminierung voraus. Somit sind Reflexionsübungen allein nicht ausreichend.
Übungen finden Sie hier:
Das Diversity Education Office der TU Darmstadt bietet Reflexionsangebote.
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Sexismus ist eine Diskriminierungsform aufgrund eines zugeschriebenen oder tatsächlichen Geschlechts, dem wiederum feste Eigenschaften, Rollen und Verhaltensmuster zugeschrieben werden. Zudem stellt Sexismus ein Ordnungssystem dar, welches Geschlechter hierarchisiert. So sind gesamtgesellschaftlich Männer meist höher gestellt/privilegiert und als Frauen gelesene Personen benachteiligt, wodurch insbesondere Zweitere von Sexismus betroffen sind. Dabei muss Sexismus nicht immer mit physischer Gewalt einhergehen und zeigt sich beispielsweise auch durch die ungerechte Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt.
Auch alltägliche Situationen, im Berufsalltag und der Lehre, können sexistisch sein und sich z.B. in stereotypischen Äußerungen, ungleichem Umgang mit Studierenden oder „nett gemeinten“ Witzen äußern. So etwas wird unter dem Begriff 'Alltagssexismus' gefasst. Dies kann sich zum Beispiel in unbeabsichtigtem und oftmals auch unbewusst diskriminierendem Verhalten äußern.
Formen Sexismus und Alltagssexismus können Teil der Hochschule sowie der eigenen Lehre sein.
Beispiele für Alltagssexismus an Universitäten:
- Stereotype Darstellungen in Sprache und in Form von Bildern z.B. in Präsentationen
- Sexualisierte Witze und anzügliche Bemerkungen in der Lehrveranstaltung
- Die gleiche Verhaltensweise wird je nach Geschlecht der Studierenden völlig unterschiedlich bewertet, z.B. wird eine unterbrechende Frage einer Studentin als „vorlaut“ bewertet, die unterbrechende Frage eines Studenten jedoch als „engagiert“ eingeordnet
- In der Vorstellungsrunde müssen nur die weiblichen Studierenden erklären, warum sie sich für dieses Studienfach entschieden haben
- In der Projektarbeit sind ausschließlich Frauen für das Catering und das Schreiben zuständig und Männer für die inhaltliche Präsentation
- Lehrperson nimmt mehr Blickkontakt zu männlichen Studierenden auf
- Lehrperson hilft im Labor mehr weiblichen Studierenden und fragt, ob sie klarkommen
Eine hochschuldidaktische Auseinandersetzung mit Blick auf Sexismus in der Lehre finden Sie im Infoportal einfachlehren.de unter der Rubrik Schwierige Situationen
Weitere Informationen:
Bundeszentrale für politische Bildung: Sexismus
FUMA Fachstelle Gender & Diversität NRW: Was ist eigentlich Sexismus? (Erklärfilm)
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Mit der sexuellen Orientierung wird beschrieben, zu welchem Geschlecht oder welchen Geschlechtern eine Person sich hingezogen fühlt/ begehrt. Dies kann emotional, körperlich und/oder sexuell sein.
Sexuelle Orientierung stellt auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
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Mit Sorgeverantwortung, oft auch als ‚Carearbeit‘ bezeichnet, ist die Fürsorge und die damit einhergehende Verantwortung im privaten Bereich gemeint. Darunter fällen die Betreuung und Pflege von Kindern, aber auch von Personen, die körperlich oder gesundheitlich Unterstützung brauchen.
Sorgeverantwortung stellt eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
Weitere Informationen:
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Soziale Ungleichheit beschreibt den dauerhaften Zustand der Besserstellung und Schlechterstellung, der Privilegierung und Deprivilegierung von Menschen.
Weitere Informationen:
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Die soziökonomische Herkunft als Diversitätsdimension, oft auch als soziale Herkunft oder soziale Klasse bezeichnet, umfasst die Lebensumstände und die Ressourcen einer Person von Geburt an bzw. der primären Sozialisation. Hierzu zählen der Schulabschluss und der berufliche Status der Erziehungsberechtigten aber auch materielle Ressourcen, etwa der familiäre finanzielle Status. Im Hochschulkontext wird die sozioökonomische Herkunft relevant mit Blick auf Hochschulzugang, Studienerfolg, – verlauf und -finanzierung.
Sozioökonomische Herkunft stellt eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
Siehe auch „Klassismus“.
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Ein Stereotyp ist ein verallgemeinerndes, meist negatives Bild einer Person, welches sich an einer konstruierten und zugeschriebenen Zugehörigkeit orientiert. Die Stereotypisierung bezeichnet den Prozess der auf falschen Vorstellungen beruhenden Verallgemeinerung einer Person und der Zuschreibung meist negativer Eigenschaften.
Siehe auch „Kategorisierung“ und „Othering“.
Weitere Informationen:
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Stigmatisierung bezeichnet einen Prozess, bei dem tatsächliche oder zugeschriebene Merkmale, etwa die psychische Verfasstheit oder eine Religion, mit negativen Assoziationen verknüpft werden und Betroffene ausschließlich über die negativ konnotierten Merkmale beschrieben werden.
Siehe auch „Othering“.
Weitere Informationen:
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Bei der strukturellen Diskriminierung handelt es sich um eine Ebene von Diskriminierung, bei der die Diskriminierung von den Strukturen der jeweiligen Organisation ausgeht. Dabei sind die diskriminierenden Routinen und Strukturen der Organisation geprägt durch die gesamtgesellschaftliche Ordnung.
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Mit Tokenism wird eine Handlung bezeichnet, bei der eine Person aufgrund eines tatsächlichen oder zugeschriebenen Merkmals, beispielsweise des Geschlechts, als Minderheit eine Position in einer dominanten Gruppe erhält. Betroffene werden auf diese Weise nicht als Individuen wahrgenommen, sondern als Token (deutsch: Zeichen) und als Verteter:innen einer konstruierten Gruppe. Die Handlung geht meist von einer privilegierten Person/Gruppe aus, um zu zeigen, dass die Person/ das Unternehmen o.Ä. ‚vielfältig‘ ist. Dabei werden auf diese Weise die eigenen Privilegien gefestigt.
Weitere Informationen:
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Trans* ist ein Überbegriff für Menschen, die sich nicht mit dem Geschlecht identifizieren, welches ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.
Weitere Informationen:
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Die UN-Behindertenrechtskonvention wurde am 13. Dezember 2006 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen verabschiedet und ist in Deutschland am 26. März 2009 in Kraft getreten. Die Konvention ist in Deutschland rechtlich bindend und muss von allen staatlichen Organisationen umgesetzt werden. Inhaltlich betont und konkretisiert die Konvention die Allgemeingültigkeit der Menschenrechte und stellt einen besonderen Bezug zu 'Menschen mit Behinderungen' her, mit dem Ziel, diese vor Diskriminierung zu schützen und Chancengerechtigkeit zu fördern.
Weitere Informationen:
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Victim blaming (ins Deutsche übersetzt: Opfer-Beschuldigung, im deutschsprachigen Raum wird jedoch auf die Formulierung Täter-Opfer-Umkehr zurückgegriffen) bezeichnet den Prozess, bei dem von Diskriminierung oder Gewalt betroffene Personen für ihre Diskriminierungs- und Gewalterfahrung beschuldigt werden. Auf diese Weise wird die diskriminierende Praxis oder der gewaltvolle Übergriff einer Person gerechtfertigt und die Verantwortung nicht dem ‚Täter‘ sondern dem ‚Opfer‘ zugeschrieben.
Ein Beispiel dieser Praxis sind sexistische Attacken mit der Kleidungwahl von Individuen in Verbindung zu bringen.
Weitere Informationen:
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Ein Vorurteil ist die Urteilsbildung über eine Person aufgrund etwa des Aussehens oder des Namens, ohne das hierfür notwendige Wissen über die Person. Oft gehen hiermit Stereotype einher.
Siehe auch „Stereotypisierung“
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Der Begriff weiße Zerbrechlichkeit wurde von der Soziologin und Aktivistin Robin DiAngelo geprägt und bezeichnet die meist unbeabsichtigte Abwehrhaltung von weiß positionierten Menschen im Zuge der Auseinandersetzung mit Rassismus und der eigenen Involviertheit.
Siehe auch „weiß“.
Weitere Informationen:
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Mit Weltanschauungen sind Glaubensvorstellungen von Menschen gemeint, die ihr Weltbild maßgeblich prägen. Parteizugehörigkeiten/ -sympathien gehören somit nicht dazu.
Religion/Weltanschauung stellt auch eine Diversitätsdimension im Diversitätsverständnis der TU Darmstadt dar.
Weitere Informationen:
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Xenophobie bezeichnet die negative Haltung gegenüber Menschen, die aufgrund des Aussehens, Namens o.Ä. als fremd und ausländisch konstruiert werden. Dieser Haltung liegt die falsche Annahme und Vorstellung einer Normalität zugrunde. Die Menschen, denen Fremdheit zugeschrieben wird, erleiden Diskriminierung.
Siehe auch „Rassismus“ und „Normalitätsvorstellungen“.
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Zuschreibung im Kontext von Diversität und Diskriminierung bezeichnet den Prozess einer Zuordnung. Diese lässt sich unterteilen in Fremdzuschreibung sowie in Selbstzuschreibung bzw. Selbstbezeichnung.
Eine Fremdzuschreibung/Fremdpositionierung findet statt, wenn einer Person aufgrund des Namens und/oder Aussehens eine vermeintliche Religion oder ein vermeintliches Herkunftsland und in Folge dessen eine vermeintliche Zugehörigkeit zu einer konstruierten Gruppe zugeschrieben wird, ohne die betroffene Person in diesen Prozess zu involvieren. Mit der Zuschreibung geht oft auch ein Prozess des Fremdbezeichnens einher.
Die Selbstbezeichnung/Selbstpositionierung hingegen beschreibt die eigene Positionierung einer Person.
Während eine Fremdzuschreibung diskriminierend und Teil eines 'Otheringprozesses' ist, ist eine Selbstbezeichnung empowernd.
Siehe auch „Ethnisierung“ und „Othering“.